Pracodawcy i pracownicy a zeszłoroczne zmiany w w postępowaniu cywilnym

Zwiększenie ochrony zwolnionych pracowników na czas sporu sądowego

1 lipca 2023 roku weszły w życie przepisy nowelizujące Kodeks postępowania cywilnego, wprowadzająca m.in. zmiany w zakresie procedowania przez sądy powszechne w sprawach cywilnych ze stosunku pracy. Wprowadzając wyżej wskazane zmiany zmiany, ustawodawca postawił szereg nowych wyzwań prze stronami stosunku pracy, przede wszystkim przed pracodawcami. Jednym z większych wyzwań po stronie pracodawcy są nowe regulacje wzmacniające ochronę pracownika przed utratą miejsca pracy, czyli przed zwany potocznie „zwolnieniem”.

Ochrona pracownika – nie tylko szczególnie chronionego

W dotychczasowym stanie prawnym, pracownicy mieli możliwość złożenia do sądu wniosku o nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, a sąd mógł ten wniosek według własnego uznania uwzględnić lub oddalić (art. 477² § 2 k.p.c.) rozstrzygnięcie sądu uwzględniające wyżej opisany wniosek pracownika było fakultatywne nawet w przypadku uwzględnienia powództwa pracownika o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Po zmianach, pracownicy w dalszym ciągu będą mieli możliwość złożenia do sądu wniosku o nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy, jednak w przypadku uwzględnienia powództwa sąd będzie zobowiązany do wydania rozstrzygnięcie uwzględniającego wniosek pracownika. Ustawodawca zdecydował zatem, że przy uznaniu powództwa i na wniosek pracownika, sąd nie będzie miał innej możliwości niż zobowiązać pracodawcę do przywrócenia pracownika do pracy do czasu prawomocnego zakończenia sprawy.

W ten sposób, pracownicy zyskali skuteczny i stosunkowo prosty środek ochrony stosunku pracy na czas często przedłużającego się postępowania sądowego.  Nawet w przypadku, gdy sąd II instancji ostatecznie wyda wyrok, ustalający, że wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę było skuteczne i nie ma podstaw do przywrócenia pracownika do pracy, pracodawca nie ma narzędzi, aby chronić się przed ewentualnymi szkodami wynikającymi z kosztów ponoszonych na poczet zatrudniania pracownika przez czas trwającego postępowania.

Powyższe zmiany zwiększają obciążenie pracodawców ryzykiem związanym z ewentualnym nałożeniem przez sąd I instancji obowiązku zatrudniania pracownika. Czas trwania postępowania na dalszym etapie jest niepewny i może trwać od kilku miesięcy do kilku lat, a w tym czasie pracodawca może być zobowiązany do zatrudniania uprzednio zwolnionego pracownika. Z tego powodu, istotne z punktu widzenia pracodawcy jest, aby wdając się w spór procesowy podjął tak szybko jak to możliwe właściwe środki ochrony procesowej w celu wykazania swoich twierdzeń, dotyczących zasadności wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem lub co do skuteczności tego wypowiedzenia. Istotne, aby już na etapie pierwszych czynności procesowych przed sądem I instancji podjąć działania zmierzające do wykazania bezzasadności żądań pracownika dotyczących stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia jego stosunku pracy lub przywrócenia do pracy na skutek skutecznego wypowiedzenia. W ten sposób pracodawca może uniknąć wykształtowania się po stronie sądu orzekającego w sprawie nieuzasadnionego przekonania co do zasadności żądań pracownika, a w konsekwencji stworzenia warunków do obligatoryjnego uwzględnienia wniosku pracownika o zobowiązaniu pracodawcy do dalszego zatrudniania go do czasu prawomocnego zakończenia sprawy.

Zwiększony zakres ochrony pracownika – konsekwencje dla obu stron stosunku pracy

Poprzez zmiany wprowadzone nowelizacją kodeksu postępowania cywilnego, które weszły w życie 1 lipca 2023 r., ustawodawca stworzył także nowe warunki do zapewnienia ciągłości zatrudnienia pracowników, którzy w oparciu o przepisy prawa pracy podlegają szczególnej ochronie (Kodeksu pracy) przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.  Zgodnie z tymi zmianami, w toku postępowania sądowego, którego przedmiotem jest żądanie pracownika szczególnie chronionego o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, na wniosek tego pracownika sąd orzekający w sprawie może na każdym etapie postępowania udzielić zabezpieczenia wyniku postępowania, w te sposób, że zobowiąże pracodawcę do dalszego zatrudniania pracownika aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Rozstrzygając w przedmiocie wniosku o udzielenie takiego zabezpieczenia, sąd będzie uprawniony i zobowiązany jedynie do ustalenia czy pracownik jedynie uprawdopodobnił (nie udowodnił), że rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę było bezprawne. Co istotne, uprawdopodobnienie nie jest równoznaczne z udowodnieniem wskazanych okoliczności i sprowadza się jedynie do przedstawienia sądowi stanu faktycznego w taki sposób, aby sąd uznał je za spójne i logiczne i uznał, że jest prawdopodobne, iż roszczenie pracownika jest zasadne. Na tym etapie, pracownik nie musi zatem dołączać dowodów na potwierdzenie opisanych okoliczności a sąd nie prowadzi tzw. postępowania dowodowego. Tak długo, jak okoliczności faktyczne i prawne przedstawione w celu uprawdopodobnienia roszczenia są spójne i logiczne i prowadzą do wniosku, że roszczenie pracownika może być uzasadnione. Sąd może zatem odmówić udzielenia wnioskowanego zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne lub gdy pracownik nie uprawdopodobnił, że roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Z drugiej strony, pracodawca może skutecznie żądać uchylenia udzielonego zabezpieczenia, tj. uchylenia nałożonego na niego obowiązku zatrudniania pracownika na czas trwającego postępowania tylko gdy wykaże, że po jego udzieleniu zaistniały inne okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z tym pracownikiem.

Dalsze uprzywilejowanie pracowników w sporach sądowych

Po wejściu w życie omówionej zmiany przepisów, pracownicy, w tym również Ci, którzy nie są objęci szczególną ochroną stosunku pracy, zyskali silniejszą ochronę w sytuacjach sporów na tle rozwiązania stosunku pracy. Okres dalszego zatrudnienia pracownika nie jest kontynuacją poprzedniego zatrudnienia, ani też jego restytucją, gdyż dochodzi do nawiązania stosunku pracy przez tymczasowy okres, tj. do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Nowe brzmienie omówionych wyżej przepisów, w praktyce prowadzi do pogłębienia obciążenia pracodawcy ryzykiem związanym ze sporami powstałymi na tle rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Takie podejście ustawodawcy może budzić kontrowersje, w szczególności w kontekście jednoczesnych deklaracji i dążeń ustawodawcy do uprzywilejowania stosunku pracy względem świadczenia pracy w oparciu o inne formy, niedające pracownikom właściwej ochrony (świadczenie pracy w oparciu o umowy zlecenia lub umowy o dzieło).

W obecnej sytuacji prawnej, nawet gdy do rozwiązania stosunku pracy doszło zgodnie z prawem, pracodawca, który na etapie sądowym nie podejmie właściwych działań w celu wykazania bezzasadności twierdzeń pracownika w znaczeniu prawnym, może ponosić daleko idące konsekwencje (w tym majątkowe), nawet jeżeli ostatecznie spór zostanie rozstrzygnięty na jego korzyść.

Autor: Joanna Iwan Sanchez, radczyni prawna