Powrót

Program motywacyjny ESOP jako korzystna forma wynagradzania zespołu startupu

Budując startup, założyciele, członkowie zespołu czy pracownicy zazwyczaj angażują się w jego rozwój w pełnym wymiarze czasowym. Podstawą ich motywacji jest najczęściej chęć zbudowania czegoś nowego, zaistnienie na rynku i realizacja marzeń na własnych warunkach. Jednocześnie każdy wysiłek i praca wkładana w rozwój przedsięwzięcia, które ma na celu generowanie zysków, musi gwarantować korzyści dla jego uczestników.

Umowa o pracę, powołanie do zarządu czy B2B? 

Sposób uzyskiwania przez osoby zaangażowane w startup wynagrodzeń może być kształtowany na wiele sposobów. W zależności od tytułu uprawniającego do świadczenia pieniężnego, mamy także do czynienia z różnymi uwarunkowaniami w sferze podatkowej. Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie możliwych rozwiązań w zakresie wyboru właściwych zasad wynagradzania w spółce.

Jednym z podstawowych tytułów wypłacania wynagrodzenia osobom zaangażowanym w startup jest umowa o pracę. Regulacje prawne nie przewidują ograniczeń w zakresie osób, które mogą w ten sposób kształtować swoje relacje ze spółką kapitałową. W rezultacie, startup może zatrudniać zarówno osoby niepowiązane z nim korporacyjnie, jak również swoich wspólników i akcjonariuszy, a nawet członków zarządu.

W przypadku wypłacania wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę, należy liczyć się zarówno z powstaniem obowiązków podatkowych, jak również dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Zastosowanie znajdą ogólne zasady opodatkowania dochodów osiąganych przez osoby fizyczne, a więc z użyciem 12% lub 32% stawki podatku.

Z jednej strony możliwe jest skorzystanie z kwoty wolnej od podatku (aktualnie 30 tys. zł w skali roku), z drugiej zaś należy pamiętać, że umowa o pracę wiąże się z koniecznością opłacania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Warto mieć na uwadze, że składka zdrowotna nie podlega odliczeniu od podatku.

Zasadniczo analogiczna sytuacja kształtuje się w przypadku świadczenia pracy przez osoby zaangażowane w startup na podstawie umowy zlecenia. Z kolei umowa o dzieło, co do zasady, nie stanowi samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego.

Członkowie zespołu startupu, mocą uchwały wspólników (akcjonariuszy) spółki, mogą zostać powołani do pełnienia funkcji w zarządzie podmiotu.  Uchwała taka może również przewidywać należne wynagrodzenie, które wówczas kwalifikowane jest podatkowo jako działalność wykonywana osobiście i podlega opodatkowaniu na zasadach ogólnych za pomocą skali podatkowej w stawkach 12% lub 32%.

Warto zauważyć, że wynagrodzenie otrzymywane na tej podstawie nie podlega obowiązkowi składkowemu na gruncie składek na ubezpieczenie społeczne, ale wyjątek ten nie obejmuje składki zdrowotnej. Otrzymywanie wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji w zarządzie spółki na mocy powołania, stanowi tytuł do objęcia obowiązkiem opłacania 9% składki zdrowotnej, obliczanej od kwoty wynagrodzenia.

Natomiast, gdy osoby angażujące się w rozwój startupu postanowią świadczyć spółce swoje usługi w ramach wykonywanej działalności gospodarczej tj. na podstawie kontraktu B2B, muszą być gotowe do ponoszenia zarówno obciążeń podatkowych, jak również składkowych na płaszczyźnie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

W zależności od wyboru formy opodatkowania – na zasadach ogólnych, liniowo z zastosowaniem stawki 19% lub zryczałtowanym podatkiem od przychodów ewidencjonowanych – stopa obciążeń podatkowych będzie różna. Różnić się będą również zasady rozliczenia ponoszonych wydatków i stosowania kwoty wolnej od podatku. Wspólne pozostanie jednak podleganie obowiązkom fiskalnym i składkowym, które znacząco wpływają na koszty takiej współpracy.

Atrakcyjnym rozwiązaniem z punktu widzenia startupów może być wprowadzenie w swojej organizacji programu motywacyjnego ESOP i objęcie nim kluczowych dla rozwoju osób.

Czym jest ESOP?

Terminem ESOP (ang. employee stock option plan) zasadniczo określany jest ustanowiony w spółce program opcji na akcje lub udziały dla pracowników. Jednocześnie nie ma żadnych przeciwskazań, by program ten skierować do szerszego grona odbiorców niż tylko pracownicy. Mogą być nim objęci również inni członkowie zespołu w startupie, a nawet kluczowi współpracownicy (B2B), partnerzy lub doradcy.

W ramach ESOP jego beneficjenci uzyskują uprawnienie do nabycia określonej liczby akcji lub udziałów w związku ze spełnieniem przewidzianych wcześniej warunków. Najczęściej odnosi się to do osiągnięcia wymaganych rezultatów finansowych, pokonywania kolejnych etapów rozwoju projektu lub upływu określonego czasu uczestnictwa w przedsięwzięciu.

W wyniku uczestnictwa w programie ESOP, kluczowe dla spółki osoby mogą liczyć na dołączenie do grupy współwłaścicieli podmiotu. Dobrze zaplanowany i ustanowiony program motywacyjny może zagwarantować szereg korzyści, w tym utrzymanie istotnych pracowników, poprawę wydajności pracy, a także może stanowić zachętę dla nowych pracowników. Warto również zauważyć, że wprowadzenie ESOP pozytywnie wpływa na odbiór wizerunku spółki jako firmy, która docenia i dba o swój personel.

Zasady opodatkowania

Spółka prawa handlowego może ustanowić program motywacyjny, dzięki któremu określone osoby będą miały możliwość, w ramach dodatkowego „wynagrodzenia”, nabyć na korzystnych warunkach ustaloną wcześniej liczbę udziałów lub akcji. Decydując się na przyznanie beneficjentom programu ESOP uprawnień do objęcia udziałów lub akcji w spółce, należy zwrócić uwagę na zasady opodatkowania takich gratyfikacji.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 pkt 6 lit. a ustawy PIT, za przychody z kapitałów pieniężnych uważa się przychody z odpłatnego zbycia udziałów (akcji), udziałów w spółdzielni oraz papierów wartościowych. Stosownie zaś do treści art. 17 ust. 1ab pkt 1 ustawy PIT, przychód z takich form transakcji powstaje w momencie przeniesienia na nabywcę własności udziałów (akcji), udziałów w spółdzielni oraz papierów wartościowych.

Oznacza to, że osoba, która zamiast wynagrodzenia w formie pieniężnej otrzymałaby określoną liczbę udziałów lub akcji, nie rozpoznałaby przychodu z chwilą powstania uprawnienia do ich nabycia lub w momencie ich objęcia, a dopiero z chwilą odpłatnego zbycia. Powoduje to przesunięcie w czasie obowiązku podatkowego.

W przypadku startupów może mieć to niebagatelne znaczenie. Początkowo uczestnicy przedsięwzięcia nie mogą bowiem często liczyć na regularne i wysokie zarobki wynikające z ich zaangażowania w projekt. Jednocześnie ich celem jest rozwój takiej spółki, aby z czasem móc otrzymywać satysfakcjonujące wynagrodzenie lub zbyć udziały/akcje, które wraz z rozwojem startupu zyskały na wartości.

Wątpliwości budziła ocena stosowania tej reguły w sytuacji, gdy beneficjentem był pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę, który w taki sposób otrzymywał część wynagrodzenia. Zgodnie bowiem z art. 12 ust. 1 ustawy PIT za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń.

W sukurs przychodzi regulacja zawarta w art. 24 ust. 11 ustawy PIT, zgodnie z którym jeżeli w wyniku realizacji programu motywacyjnego utworzonego przez:

  • spółkę akcyjną, od której podatnik uzyskuje świadczenia lub inne należności z tytułu stosunku pracy;
  • spółkę akcyjną będącą jednostką dominującą w stosunku do spółki, od której podatnik uzyskuje świadczenia oraz inne należności ze stosunku pracy

podatnik faktycznie obejmuje lub nabywa akcje tej spółki lub akcje spółki w stosunku do niej dominującej, przychód z tego tytułu powstaje w momencie odpłatnego zbycia tych akcji.

Stosowanie tego rozwiązania wymaga jednak spełnienia szeregu warunków wskazanych w ustawie podatkowej. Istotne jest, aby podatnik był uczestnikiem programu motywacyjnego rozumianego zgodnie z przepisami ustawy o PIT, czyli gdy:

  • program jest systemem wynagradzania, utworzonym na mocy uchwały walnego zgromadzenia przez spółkę akcyjną lub spółkę akcyjną będącą jednostką dominującą w stosunku do spółki;
  • podatnik uzyskuje świadczenie lub inne należności z tytułu stosunku pracy lub działalności wykonywanej osobiście;
  • podatnik uprawniony do otrzymania świadczeń w ramach tego systemu wynagradzania nabywa prawo do faktycznego objęcia/nabycia akcji spółki akcyjnej lub jej spółki dominującej;
  • podatnik faktycznie obejmuje lub nabywa akcje tych spółek.

Wprowadzenie tych regulacji do ustawy podatkowej pozwoliło pozbyć się rozbieżnych interpretacji. Aktualnie, choćby świadczenia wynikające z uczestnictwa podatnika w programie motywacyjnym ESOP były otrzymywane przez niego w ramach stosunku pracy, to i tak przychód podatkowy nie powstaje w momencie otrzymania akcji, lecz dopiero z chwilą ich sprzedaży.

Oznacza to, że na gruncie podatku dochodowego mamy do czynienia z przychodem z kapitałów pieniężnych, a w rezultacie dochód beneficjenta programu motywacyjnego podlega opodatkowaniu zryczałtowanym podatkiem dochodowym w stawce 19%. Co szczególnie istotne, uzyskanie dochodu w wyniku zbycia akcji lub udziałów nie stanowi podstawy do objęcia obowiązkiem opłacania składek na ubezpieczenia społeczne czy zdrowotne.

W konsekwencji taka forma wynagradzania powoduje, że osoby zaangażowane w startup nie muszą ponosić ciężarów składkowych, a obowiązek podatkowy jest przesunięty w czasie, co może stanowić bardzo korzystne rozwiązanie, w szczególności w początkowej fazie istnienia przedsięwzięcia.